Az Európai Unió egy új irányelvvel igyekszik csökkenteni a nemek közötti bérkülönbségeket, amely a vállalatokat a bérekre és bérezési gyakorlatokra vonatkozó információk közzétételére kötelezi. Azonban a több mint egy évtizedes osztrák tapasztalatok arra utalnak, hogy a cégen belüli átláthatóság önmagában korlátozott hatású lehet, különösen ha a bérjelentések nem nyilvánosak, és a munkáltatókra nem nehezedik érdemi nyomás a változtatásra.
Az EU új bérátláthatósági irányelve alapvető változásokat vezet be a munkaerőpiacon. A szabályozás értelmében a legalább száz főt foglalkoztató munkáltatóknak már a felvételi folyamat során tájékoztatniuk kell az állásra jelentkezőket a várható bérsávokról. Emellett tilos rákérdezniük a jelöltek korábbi fizetésére, ezzel is elősegítve a méltányosabb bértárgyalási pozíciót.
Az irányelv előírja a nagyobb vállalatok számára, hogy rendszeresen számoljanak be a nemek közötti bérkülönbségekről. Amennyiben ez a különbség meghaladja az öt százalékot, a cégeknek nemi szempontból semleges tényezőkkel kell igazolniuk azt, vagy a munkavállalói képviseletekkel közösen intézkedési tervet kell készíteniük a különbség korrigálására. Ezáltal a diszkriminációs ügyekben a bizonyítás terhe a munkáltatóra hárul, és a bérezési rendszereknek nemsemlegesnek kell lenniük.
Bár az irányelv közös uniós keretet biztosít, a végrehajtás a tagállamok feladata marad, amelyeknek 2026 júniusáig kell átültetniük az előírásokat a nemzeti jogrendbe. Ez a határidő lehetőséget ad az egyes országoknak, hogy a saját specifikumaikhoz igazítsák a szabályozás részleteit, miközben az uniós célkitűzéseket szem előtt tartják.
A nemek közötti bérkülönbség továbbra is jelentős kihívást jelent Európában. Magyarországon és Ausztriában például a bérszakadék még mindig 18 százalék fölött van, annak ellenére, hogy a nemek közötti egyenlőség terén az elmúlt időszakban történtek előrelépések. Ez a szám is aláhúzza az uniós irányelv szükségességét és a probléma sürgető jellegét.
Ausztria már 2011-ben bevezetett egy hasonló reformot, amely értékes tanulságokkal szolgálhat az EU számára. Az osztrák szabályozás előírta a nagyvállalatoknak, hogy kétévente készítsenek jelentést a nemek közötti bérkülönbségekről, foglalkozási csoportok szerint bontva. Ezek a jelentések azonban belső vállalati dokumentumok maradtak, és csak az üzemi tanácsokon vagy belső közzétételen keresztül voltak hozzáférhetők, a nyilvánosság számára nem.
A korábbi osztrák reform egyik kulcsfontosságú hiányossága az volt, hogy a vállalatokat nem terhelte semmilyen kötelezettség a jelentésekben feltárt bérkülönbségek megszüntetésére. A Defacto blog kutatói, akik a Magyar Közgazdaságtudományi Egyesülettel együttműködésben vizsgálták a szabályozás hatását, megállapították, hogy a reform alig befolyásolta a nemek közötti bérszakadékot. A mintegy 20 százalékos kezdeti különbség mindössze 0,5 százalékponttal szűkült négy év alatt, ami elhanyagolható változásnak tekinthető.
Az osztrák példa rávilágít arra, hogy a bérátláthatósági szabályozások hatékonysága nagymértékben függ a végrehajtás részleteitől. Mivel az osztrák bérjelentések belső dokumentumok maradtak, nem befolyásolták érdemben a munkavállalók döntéseit a munkahelyválasztás során. A nyilvános közzététel hiánya miatt nem alakult ki reputációs nyomás a vállalatokon, ami ösztönözhette volna őket a változtatásra és a méltányosabb bérezésre.
A szabályozás nem írt elő kötelező korrekciós intézkedéseket sem, így a magasabb bérek elérése továbbra is az egyéni bértárgyalásokra maradt. Ez a megközelítés gyakran hátrányos helyzetbe hozza a nőket, akik kevésbé hajlamosak agresszíven tárgyalni, vagy kevesebb információval rendelkeznek a piaci bérekről. A nyilvános adatok hiánya korlátozta a munkaerőpiaci versenyt is, hiszen a munkavállalók nem tudták könnyen azonosítani a méltányosabb béreket kínáló munkaadókat.
Ezzel szemben az Egyesült Királyságban bevezetett bérátláthatósági reform sikeresebbnek bizonyult a nemek közötti bérkülönbségek csökkentésében. Ennek egyik fő oka éppen az volt, hogy a bérinformációkat nyilvánosságra hozták, és azok jelentős médiavisszhangot kaptak. Ez a nyilvánosság teremtette meg azt a nyomást és információs alapot, amely szükséges volt a változások elindításához.
A korábbi intézkedések tanulsága egyértelmű: a bérek átláthatósága akkor éri el a kívánt hatást, ha az információ széles körben hozzáférhető, és cselekvésre ösztönzi az érintetteket. A nyilvános közzététel erősítheti a munkaerőpiaci versenyt, mivel segíti a munkavállalókat a méltányosabb és magasabb béreket kínáló munkaadók azonosításában. Ezáltal a vállalatoknak is érdekük fűződik ahhoz, hogy versenyképes és méltányos bérezési gyakorlatot alakítsanak ki.
Az uniós irányelv sikeres végrehajtásához ezért elengedhetetlen, hogy az álláskeresők már a jelentkezési folyamat során hozzáférést kapjanak a vállalatok bérgyakorlataira vonatkozó információkhoz. A transzparencia nem csupán a bérszakadék csökkentését szolgálja, hanem hozzájárul egy igazságosabb és hatékonyabb munkaerőpiac kialakításához is, ahol az egyenlő munkáért egyenlő bér elve érvényesül.
A tagállamok feladata lesz, hogy a nemzeti jogrendbe való átültetés során olyan mechanizmusokat építsenek be, amelyek biztosítják az információk széleskörű hozzáférhetőségét és a munkáltatók elszámoltathatóságát. Csak így válhat az uniós bérátláthatósági irányelv valós eszközzé a nemek közötti bérkülönbség felszámolásában.
📰 Forrás: Telex — Eredeti cikk elolvasása