A szervezetekben gyakran a hallgatás jelenti a valódi problémát, nem pedig a nyílt véleménynyilvánítás. A Magyar Közgazdasági Társaság (MKT) Munkaügyi Szakosztálya online konferenciát szervezett a pszichológiai biztonság témájában, közvetlenül a tisztes munka világnapja után. A rendezvény célja az volt, hogy feltárja, miként lehet olyan munkahelyi környezetet teremteni, ahol a munkavállalók szabadon kérdezhetnek, vitatkozhatnak és hibázhatnak, anélkül, hogy retorziótól kellene tartaniuk.
Az eseményt Csóka Gabriella, a Nemzeti Közszolgálati Egyetem (NKE) mesteroktatója moderálta. Baráth Noémi, az NKE tanársegédje Amy Edmondson definíciójából kiindulva magyarázta a pszichológiai biztonságot: ez azt jelenti, hogy a munkatársak mernek megszólalni, segítséget és visszajelzést kérni, jelzik a hibákat és a szakmai aggályokat, valamint kifejezik eltérő véleményüket. A kutatások szerint a vezető szerepe kulcsfontosságú, hiszen minél nyitottabb és érdeklődőbb egy vezető, annál nagyobb a biztonságérzet a csapatban.
A hierarchikus felépítés azonban könnyen elnémíthatja a beosztottakat, és egy csapaton belül sem éli meg mindenki azonos mértékben a biztonságot. A távmunka nehezíti a spontán interakciókat, de a tudatosan kialakított hibrid jelenlét segíthet ezen kihívások kezelésében. Baráth Noémi hangsúlyozta, hogy a pszichológiai biztonság fejleszthető, melyhez hozzájárul a csapat bevonása, a világos kommunikációs szabályok, külső facilitátor alkalmazása és a vezető példamutatása.
Magasvári Adrienn, az NKE egyetemi docense eloszlatta a tévhiteket, miszerint a pszichológiai biztonságot a munkahelyi extrák, mint a csocsóasztal, vagy a konfliktusmentesség jelentené. Éppen ellenkezőleg, olyan környezetet takar, ahol megengedett a vita, a nemet mondás, és ez nem von maga után büntetést. A csend önmagában nem egyenlő a biztonsággal.
Egy Gallup-felmérés adatai szerint a magas pszichológiai biztonság akár 27 százalékkal csökkentheti a fluktuációt, 40 százalékkal a balesetek számát, és 12 százalékos termelékenységnövekedést eredményezhet. A téma fontossága 2026-ra várhatóan még inkább megnő, többek között a mesterséges intelligencia által kiváltott állásvesztési félelmek, a munkahelyeken együtt dolgozó több generáció, valamint a Z generáció kifejezett elvárása a kérdezés és kritika lehetőségére miatt.
Egy 12 500 fős hazai generációs kutatás nyitott kérdéseire adott válaszok elemzése rávilágított, hogy a válaszadók több mint 60 százaléka élt a szabad szöveges válaszadás lehetőségével, ami jelzi a megszólalás fontosságát számukra. Egyikük aggodalmát fejezte ki, hogy reméli, nem lesz retorzió a véleménye miatt. A felmérés szerint a biztonságérzetet leginkább a vezetői magatartás, mint a kevés visszajelzés, az elmaradó elismerés és a túlzott kontroll, valamint a bizalmatlan kapcsolatok és a merev, túlterhelt szervezeti működés rombolja.
Védőfaktorként a közvetlen kollégákból álló mikroközösségek emelkedtek ki, generációs különbségeket a kutatás nem mutatott ki. Magasvári Adrienn a válaszok kezelésére vonatkozóan kiemelte, hogy a munkatársaknak látniuk kell, visszajelzéseik valódi változásokat eredményeznek. Előadását azzal zárta, hogy a pszichológiai biztonság számára azt jelenti: nem kell hallgatni ahhoz, hogy valaki biztonságban érezze magát.
Kajtár Edit, az NKE Emberi Erőforrás Tanszékének egyetemi docense a gyakorlati vonatkozásokra fókuszált. Alacsony pszichológiai biztonság esetén a legtehetségesebb munkatársak távoznak, a maradók közül sokan betegállományba kerülnek vagy kiégnek, és nincs tér az innovációra. Ilyenkor a vezetők gyakran csak anonim kérdőívekből vagy kilépő interjúkból értesülnek a problémákról.
Ezzel szemben egy magas biztonságú csapatban alacsony a fluktuáció, sok az új ötlet, a problémákat korán jelzik, és a hibákat tanulási lehetőségnek tekintik. A pszichológiai biztonság mérésére az Edmondson-féle, hétkérdéses skála ajánlott, ahol az 5-ös érték feletti eredmény erős biztonságot jelez. Egy mátrix, amely a teljesítményelvárást és a biztonságot veti össze, a „tanulási zónát” jelöli meg ideális célként, ahol magas elvárás magas biztonsággal párosul. A fejlesztéshez a coaching és a team coaching is hatékony eszköz lehet.
Grosz-Wilhelm Nikolett, az ELTE PhD-hallgatója rámutatott, hogy bár a „pszichológiai biztonság” kifejezés nem szerepel expliciten a magyar jogban, két közeli fogalom igen. Ezek a biztonságos és egészséges munkafeltételek, valamint a pszichoszociális kockázat. Ide tartozik a munkavállaló egészségéhez, méltóságához és személyiségi jogaihoz fűződő jog, az ellenséges, megalázó környezet tilalma és a munkáltatói kockázatértékelési kötelezettség.
A legsúlyosabb esetekben a jogsértések akár büntetőjogi következményekkel is járhatnak. Ez aláhúzza, hogy a pszichológiai biztonság nem csupán egy HR-trend, hanem alapvető emberi jogi és jogi kérdés, amelynek figyelmen kívül hagyása komoly következményekkel járhat a munkáltatók számára.
📰 Forrás: Portfolio.hu — Eredeti cikk elolvasása